La GPEC
Un véritable levier de création de valeur dans l’entreprise

P

rogramme de Formation



Itinéraire Pédagogique :

L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des mutations multiples qu’elle doit anticiper si elle veut se maintenir et poursuivre son développement dans son environnement économique et social.
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérentes. Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
La GPEC permet d’anticiper les éventuelles restructurations des entreprises et, par le biais d’une logique de compétences, de créer une valeur ajoutée pour les salariés, l’entreprise et les actionnaires avec la formation.
Plus clairement, et par le biais de la formation ou la rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, les incite à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel.

Objectifs :

A l’issue de cette formation les participants doivent être capable de :
- se préparer aux évolutions du marché (nouvelles technologies, nouveaux produits, concurrence…)
- adapter et faire évoluer les compétences individuelles et collectives (polyvalence, mobilité, formation…)
- connaître les stratégies pour répondre au déficit des compétences
- pouvoir anticiper les départs en retraite et assurer la transmission du savoir faire entre générations
- se préparer à l’allongement de la vie active (gestion des « seniors », formation tout au long de la vie professionnelle…)
- envisager la transformation de l’entreprise (fusion, fission…)
- améliorer les conditions de travail et développer la communication interne.

Public cible :

- Le public cible est constitué de responsables ressources humaines de tous niveau

Méthodes et outils pédagogiques :

- Groupe de 10 participants maximum.
-Cette formation combinera apports théoriques et méthodologiques, analyse des pratiques des participants, travail en sous groupe et exposés du formateur.

Programme :

I- Introduction
- Pourquoi mettre en place une démarche GPEC ?
- Quels sont les Avantages, limites et les contraintes d’une telle démarche ?
- Quels sont les effets concrets de la GPEC sur l’entreprise (RH)

II- La GPEC et de ses enjeux
- Qu’est-ce que la GPEC ?
- Les 10 notions-clés à connaître (Les concepts de base de la GPEC) :
  • Activité, Compétence, Emploi, Fonction, Métier, Poste, Répertoire(s) des métiers, Savoir, Savoir-être, Savoir-faire

  • - Les étapes clés de la démarche GPEC
  • Identification des métiers et leurs évolutions
  • Analyse quantitative des ressources de l’entreprise
  • Diagnostic des écarts et évaluation des compétences
  • Le coût d’une GPEC et évaluation du son ROI
  • Les indicateurs mesurables


  • III- Mise en œuvre d’une démarche GPEC et suivi :
    Comment construire les outils de gestion des compétences :
    - Formalisation de la cartographie des emplois
    - Elaboration le référentiel de compétences
    - Définition des les emplois cibles
    - Définition des compétences associées
    - Définition du niveau de compétence requis

    IV- Le GPEC un outil stratégique de management
    - Outil 1 : Le recrutement et de justification de rémunération
    - Outil 2 : La formation
    - Outil 3 : Appréciation des personnes et de gestion des carrières
    - Outil 4 : l’employabilité

    V- Les conditions de succès d’une GPEC
    - La prise en compte des enjeux sociaux économiques
    - Favoriser l’implication et communication entre dirigeants et salariés
    - La pérennité du système
    - Ajuster les dispositifs d’évaluation de compétences (recrutement, entretien annuel) en fonction du référentiel
    - Intégrer les besoins de compétences dans les processus de recensement (plan de formation, bilan de compétence…)
    - Valoriser les compétences (gestion des carrières, rémunération…)
    - Diffuser les processus aux acteurs concernés
    - Former les managers aux nouveaux outils
    - Construire les indicateurs de suivi / Tableau de bord